Seamos honestos. Las iniciativas de entrenamiento y desarrollo para que el equipo de ventas alcance el éxito muchas veces fracasan.
Aún con la mejor de las intenciones y los objetivos más impresionantes, aún con una a-z lindísima y un tipo de letra chévere, estas iniciativas pueden hacer y hacen que una cultura de aprendizaje sea más imposible de lograr que nunca y, en la mayoría de los casos, menoscaban los objetivos estratégicos más importantes de la organización.
Estos son algunos ejemplos de los “precursores del fracaso” que creo que puedes aprender a identificar fácilmente. ¿Alguno de ellos te resulta familiar en tu organización o carrera?
1. El mejor vendedor es ascendido a gerente comercial y decide demostrarle al resto del equipo “cómo se hace el trabajo”.
2. Las sesiones de “entrenamiento” del nuevo gerente comercial, típicamente sostenidas en público, presentan alguna variación de la frase: “La próxima vez, tan solo hagan lo mismo que hacía cuando era vendedor y...”.
3. La administración general decide implementar retos de desempeño/cuota basada en una sola “gran idea”: contratar una nueva serie de “vendedores ambiciosos y dirigidos” que rápidamente se convertirán en “modelos a seguir” y en “mentores” para el resto del equipo.
4. La administración da por hecho que cada miembro del equipo se beneficiará del mismo entrenamiento que el gerente comercial recibió “en su momento”.
5. La administración y el equipo de entrenamiento o de gestión humana suponen que todos en a todos en el equipo les faltan las mismas habilidades por lo que un único “entrenamiento” es diseñado para suplir esa carencia.
6. Alguien que no es vendedor, o no ha vendido en un periodo importante de tiempo, es seleccionado para impartir el “entrenamiento” que se supone que ayudará al equipo de ventas a mejorar su desempeño.
Hay muchas otras más señales de alerta de lo que yo llamo “fracaso de la cultura de aprendizaje”, pero, por el momento, estas serán todas. De lo que quiero que te des cuenta es cómo cada uno de los 6 elementos que acabo de compartir contigo viola una regla básica de gerencia, una que estoy seguro de que has escuchado en muchas partes: Empieza tomando en cuenta el final.
Cuando se trata de desarrollar una iniciativa de aprendizaje viable para el equipo de ventas, asegúrate de hacerte una pregunta muy sencilla: “¿Y por qué estamos haciendo esto?”.
Dicho de otra forma: ¿Por qué estás intentando establecer un programa de apoyo para el equipo de ventas? ¿Cuál es el punto de hacerlo? ¿Por qué deberías molestarte entrenándolos, en primer lugar?
Noventa de 100 veces, la respuesta es sencilla. Lo estás haciendo porque quieres mejorar tu retorno sobre la inversión. Mucho antes de que decidas cuál será la estrategia de entrenamiento y desarrollo, puedes empezar pensando qué es lo que quieres conseguir. Al final de la iniciativa de aprendizaje, después de X cantidad de meses, ¿qué cambios medibles quieres ver? ¿Y por qué habrían sucedido esos cambios?
Estas son grandes preguntas que exigen respuestas profundas. Un verdadero experto en entrenamiento y desarrollo te ayudará a encontrar esas respuestas antes de recomendarte cualquier programa.
Autor: Josh Seibert
Traducido por: Equipo Sandler