Cualquier persona va a trabajar mucho, mucho mejor por sus propios motivos que por cualquiera de los tuyos. Tú, como su gerente, tienes la obligación de averiguar exactamente cuáles son esos motivos. Y la forma más efectiva de lograrlo es dirigiendo con amabilidad.
La clave para una relación mutuamente respetuosa con tu equipo es sencillamente tratarlo con empatía y amabilidad. Es decir, tener un interés auténtico en sus miembros como seres humanos y no como como empleados. Tal interés resulta raro pero no es difícil establecerlo. Lo único que tienes que hacer es, de vez en cuando, sostener una plática uno a uno con cada uno de ellos que no esté obviamente centrada en tus objetivos - como alcanzar las metas mensuales del equipo- sino en la otra persona. Durante esta conversación, que podría desarrollarse durante un almuerzo privado que compartan, podrías preguntarle qué está pasando en su vida personal, fuera del trabajo. Cómo está su familia. Cuáles son sus pasatiempos e intereses. Qué está intentando lograr en el corto y largo plazo.
Esta no sería una plática trivial, un relleno empleado antes de llegar a la conversación "verdadera" sobre el trabajo que quieres tener con esa persona. En realidad serías tú mostrando un interés lo suficientemente genuino como para crear confianza y establecer una conexión dentro de su relación. Es preocupación personal, que es la base de la amabilidad.
Podrías estar tentado a pensar que este consejo es sencillo sentido común, y que todos los gerentes tendrían que tener este tipo de conversiones uno a uno con su equipo de una manera bastante regular. Y la verdad es que tendrías razón. Sin embargo, la verdad es que la mayoría de los gerentes no tienen este tipo de charlas sobre un tema que no sea trabajo con las personas que les reportan directamente a ellos. Dirigen con la lista de los objetivos. ¿Que cómo lo sabemos? Pues porque lo hemos preguntado. A través de varios años, durante nuestras conferencias y entrenamientos, le hemos pedido a numerosos gerentes de distintas industrias que levanten la mano si pueden identificar al menos un objetivo personal (es decir, no laboral) importante de alguno de sus subordinados .
¡Es rarísimo ver tan siquiera una sola mano alzada!
Si no sabes nada sobre los objetivos personales más importantes de uno de tus empleados (como sentirse lo suficientemente estable financieramente como para casarse o enviar a su hijo a la universidad), entonces no hay manera de que los puedas relacionar con los objetivos de desempeño que tienen en la organización y que necesitas que él o ella alcance. Por lo tanto, no puedes esperar que esa persona se comprometa de para alcanzar esos objetivos que no son personales y sí laborales. ¡Y eso a su vez significa que no podrás motivarla de manera efectiva porque no estará lo suficientemente interesada como para cambiar su comportamiento!
La única manera de saber qué es lo que realmente le importa a tus empleaos es tratarlos con un nivel de respeto, curiosidad, discreción e interés genuino y sostenido que eventualmente les permitirá abrirse contigo sobre quienes son en verdad fuera de la oficina. Si aún no has tenido esa conversación, es momento de dirigirlos con amabilidad y no con la lista de cosas por hacer.
Agenda una sesión uno a uno con cada persona que te reporta, y emplea esa conversación para construir una relación basada en la empatía y la amabilidad: en tu preocupación por ellos como persona, y que debe extenderse bastante más allá que los deberes del día a día del trabajo.
¡Por cierto! Si la primera reacción de tu empleado es de preocupación porque estaría "en problemas" tras que le hayas propuesto que se reúnan en privado para charlar... significa que definitivamente no has sido un líder amable hasta ahora, y que todavía no has establecido una relación mutuamente respetuosa y llena de confianza.
Autor: Publicado originalmente en Sandler
Traducido por: Equipo Sandler