La llegada de un año nuevo puede ser una época en la que los líderes se hagan la famosa pregunta de Jim Collin: “¿Tenemos a la gente correcta en los asientos correctos del bus?”. Obviamente es una excelente pregunta para cualquier época, pero el cambio de año muchas veces provee un sentido nuevo de propósito y dirección tanto para equipo como para líderes.
Los días en la recta final hacia el 1 de enero pueden ser un gran momento para revaluar las estrategias de recursos humanos de tu organización. Por lo tanto, te presentamos las 4 mejores prácticas a considerar ya para contratar a las mejores personas y colocarlas en los asientos correctos durante 2019.
1. Utiliza el modelo SEARCH. Este es el mejor punto de partida, y es un paso que muchos líderes se saltan. SEARCH, por sus siglas en inglés, significa Habilidades (S), Experiencia (E), Actitud (A), Resultados (R), Habilidades Cognitivas (C) y Hábitos/Competencias (H). En su conjunto forman un perfil exitoso. El perfil exitoso de cualquier puesto que quieras ocupar tiene que tener cada una de las siglas bien identificadas. Por ejemplo: ¿Qué Habilidades específicas necesitará para desarrollar su trabajo satisfactoriamente? ¿Qué Experiencia es requerida para tener un desempeño al 100% de lo que requiere el puesto en cuestión? ¿Qué Actitud -es decir, qué sistema de creencias- es compatible con el resto del equipo y con la organización en su conjunto? (De la misma manera, también es importante saber cuáles son las Actitudes y los sistemas de creencias que NO deseas contratar). ¿Qué Resultados habrá alcanzado ya el candidato exitoso? Y finalmente, ¿qué clase de “memoria muscular” – qué comportamientos y Competencias preexistentes – son necesarios para alcanzar el éxito en este puesto? Si no sabes la respuesta a alguna de etas preguntas, no puedes esperar que reclutarás a alguien efectivamente para este puesto. Es así de sencillo.
2. Mira hacia adentro. “Mirar hacia adentro” significa considerar con mucha atención tus talentos actuales. ¿Qué empleado actualmente presenta un perfil SEARCH que indica que podría cambiar exitosamente de puesto o que podría ser desarrollado rápidamente para que pronto ocupe ese lugar? No cometas el error común de “mirar hacia adentro” únicamente dentro de tu equipo. Hazlo en toda la compañía basándote en el modelo SEARCH que ya desarrollaste. Empieza identificando a los empleados más promisorios antes del 1 de enero. Empieza buscando proyectos o tareas que les puedas delegar ahora, antes de que termine el año, para que puedas revisar su desempeño y tener un sentido más claro de lo que será tu reclutamiento en 2019. Tu objetivo es validar que la gente en la que estás pensando realmente hará un buen papel en un puesto nuevo, y también entrenarla un poco. Observa que estamos hablando de delegación estratégica. Es decir, la delegación de tareas que son compatibles con la trayectoria profesional que quieres construir para dicha persona. ¡Eso es diferente a la delegación que está diseñada para hacer las tareas que tú mismo no quieres!
3. Mira hacia afuera. Para algunos puestos “mirarás hacia afuera” de tu organización buscando a los candidatos que mejor respondan al perfil SEARCH del puesto. El objetivo es reducir la probabilidad de hacer una mala contratación para un puesto clave. Que, aceptémoslo, es una experiencia costosa y estresante, y una de las peores maneras de celebrar el Año Nuevo. Algunos pasos que puedes tomar inmediatamente para ir ocupando las vacantes importantes son: obtener referidos de tus empleados actuales; utilizar tu red de LinkedIn para obtener referidos similares; y utilizar los servicios de un proveedor independiente, como Devine, para generar información de competencias y de comportamiento que puedes evaluar antes de hacerle una propuesta de trabajo a cualquier candidato externo. Sin embargo, ¡toma en cuenta que esta evaluación solo puede llevarse a cabo después de que hayas definido tus criterios SEARCH! Muchos líderes ejecutan estas evaluaciones antes de saber perfectamente contra qué estarán comparando los resultados que obtengan. Eso es una pérdida de tiempo, de dinero y de trabajo.
4. Háblalo con gente de confianza antes de hacer una propuesta de trabajo. Entre más importante sea la posición que necesites llenar, más importante será que haya varias personas cuya experiencia y opiniones consideres valiosas para tomar la decisión. Muchos afirman tener un “instinto” para quien será un gran nuevo empleado, y encuentran muchísimas razones para NO consultar a otros miembros del equipo sobre si una propuesta de trabajo le haría sentido a ambas partes. Comúnmente, nos damos cuenta de que esta es la misma gente que hace contrataciones malas y costosas... una y otra y otra vez. Sí: tu “instinto” debe ser parte de la ecuación... pero no debería confundirse con un proceso efectivo de contratación. Se estima que el costo por contratar a un mal elemento típicamente es 5 veces su salario anual. ¡Eso es mucho dinero como para arriesgárselo a tu “instinto”! Asegúrate de que tu proceso también incluya entrevistas con múltiples personas dentro de la organización, y que tengas conversaciones profundas con todos los interesados relevantes antes de que hagas una propuesta de trabajo.
Autor: Sandler Training
Traducido por: Equipo Sandler